Предпринимателям иВ компаниям требуется найти вВ качестве руководителей проектов неВ рядовых сотрудников, аВ людей, которые могут иметь решающее значение для ихВ успеха. КВ сожалению, слишком многие, кажется, используют для этого совершенно неВ подходящие методы. Эта статья призвана помочь нанимателям улучшить практику поиска иВ отбора кандидатов иВ вВ результате нанять тех, кто подходит имВ лучше всего.

Прекратите использовать типовые описания должностей

Описание каждой позиции руководителя проекта похоже наВ выдержку изВ учебника. Кандидат В«должен иметь хорошие коммуникативные навыкиВ», В«быть мотивированнымВ», В«уметь работать вВ командеВ» иВ так далее. Подобные расплывчатые формулировки провоцируют лавину резюме. Вместо перечисления этих банальных иВ общих требований лучше потратить некоторое время, чтобы описать реальные детали конкретного проекта. ВВ тоВ время как хороший руководитель может работать практически наВ любом проекте, все-таки какие-то типы проектов нам действительно нравится делать, аВ какие-то мыВ хоть иВ можем реализовать, ноВ если есть возможность, предпочлиВ бы выбрать что-то более близкое.

Если выВ перечислите конкретные потребности вВ описании позиции, уВ вас будет гораздо больше шансов получить отклики отВ тех, кому интересен именно этот тип проекта. ВВ конце концов, будет намного лучше, если команду возглавит человек, получающий удовольствие отВ работы, чем тот, кто относится кВ вашему проекту как кВ походу кВ зубному.

Решите, что именно вам действительно нужно

Один изВ комментариев кВ статье, посвященной вечному спору оВ приоритете технических знаний иВ качеств руководителя проекта был таким: В«знания хорошего руководителя проекта шириной вВ милю иВ глубиной вВ дюймВ». Если проект связан сВ компьютерными сетями, тоВ нуженВ ли вам человек, который глубоко понимает различия между версиями Cisco IOS, или кто-то, кто способен понять разницу между маршрутизатором иВ коммутатором? ВВ первом случае выВ ищете сетевого инженера Cisco, аВ неВ руководителя проекта. ВоВ втором, вам подойдет любой руководитель проекта, независимо отВ его опыта вВ области сетевых технологий, поскольку такой тип знаний легко усваивается вВ процессе работы.

Требуя глубоких специальных знаний отВ руководителей проектов, выВ значительно уменьшаете пул людей, которые наВ самом деле моглиВ бы вам подойти. Это означает, что выВ можете просто неВ узнать оВ каком-либо выдающемся менеджере, который могВ бы принести огромную пользу вашей компании. Так что решив, чтоВ же вам действительно необходимо, выВ можете сэкономить время иВ привлечь нужных людей.

Важному проекту нужен выделенный руководитель

СВ внедрением вВ большинстве компаний мер поВ сокращению расходов, менеджеры поВ персоналу стараются делать больше, нанимая меньшее количество людей. Это относится иВ кВ руководителям проектов. Так руководитель проекта воВ многих случаях должен неВ просто вести свой проект, аВ погружаться иВ участвовать воВ всем, что делает команда. Если проект небольшой, это может иВ неВ быть проблемой. ДоВ тех пор, пока одному руководителю неВ приходится вести десятки мелких проектов одновременно.

ВВ крупных, сложных иВ критически важных для компании проектах нужны специально выделенные руководители. УвеличиваетВ ли это расходы компании? Конечно. НоВ если проект так важен для бизнеса, что наВ него выделены финансы, иВ выВ готовы приступить кВ планированию, тоВ почему нужно начинать экономить именно наВ человеке, который будет его возглавлять, нагружая его чужими обязанностями? ВыВ конечно можете попросить руководителя проекта самого начать программировать или что-то строить. СправитсяВ ли онВ сВ этим? Возможно. ЕстьВ ли вВ этом смысл? Нет.

Если вам нужно использование конкретной методологии, так иВ скажите

Обычный вопрос, который задают потенциальному руководителю проекта: В«Какую методологию управления проектами выВ используете?В» Правильный ответ отВ кандидата всегда должен быть таким: В«Любую, которую выВ хотите, чтобы яВ использовалВ». Так зачем вообще задавать этот вопрос?

Если вам нужен PMBOK, Just inВ Time, Six Sigma или что-то еще, просто напишите обВ этом вВ описании вакансии. ОпятьВ же, это поможет вам сократить количество претендентов.

Если выВ неВ уверены или уВ вас целый набор процессов, тоВ пишите, что ищете руководителя проектов, имеющего опыт работы сВ различными методиками, который сумеет подстроиться поВ мере необходимости.

НеВ просите писать сочинения

Некая компания вВ качестве одного изВ пунктов он-лайн заявки наВ позиции менеджера проекта просила дать ответ наВ вопрос (иВ это точная цитата): В«Пожалуйста, опишите свой опыт вВ управлении полным жизненным циклом нескольких связанных проектов поВ внедрению, включая планирование проекта, его исполнение иВ проведение обученияВ». Сколько страниц займет полный ответ наВ такой вопрос? НаВ какой заявке кадровик сломается иВ перестанет читать ответы?

Хуже того, подобные вопросы, как правило, появляются вВ конце, когда человек уже потратил значительное время наВ заявку иВ думает, что уже почти закончил. ИВ такой вопрос может быть неВ один. Это далеко неВ лучший вариант найти подходящих вам кандидатов.

Иногда могут задаваться иВ вовсе удивительные вопросы. Например: В«Что делает вас отличным лидером?В» Если таким образом выВ пытаетесь проверить навык связно излагать свои мысли, тоВ лучше просто попросите приложить кВ заявке примеры документов, посмотрите, как кандидат пишет наВ своих ресурсах вВ интернете, публикуетсяВ ли и т. д.

ВВ конце концов, человек неВ научно-исследовательскую работу проводит, аВ хочет получить работу. Поэтому неВ задавайте открытые вопросы, для ответов наВ которые наВ профессиональном уровне требуется больше двух-трех предложений. Вам придется намного меньше читать, иВ выВ сможете увидеть, насколько доходчиво иВ четко кандидат излагает свои мысли.

Как показывает эта статья, некоторые распространенные практики, нацеленные наВ то, чтобы нанять хорошего или даже уникального руководителя проекта могут иметь совершенно обратный эффект. Порой ихВ применение приводит кВ тому, что как раз теВ самые люди, которых выВ ищете, так никогда кВ вам иВ неВ обращаются. В«НоВ мыВ иВ так завалены откликами наВ вакансии,» — могут возразить некоторые кадровики. Некоторые изВ предложенных здесь вариантов могут как раз сократить количество заявок доВ приемлемого уровня иВ вВ тоВ же время помочь привлечь кандидатов, которые неВ просто вам подойдут, ноВ и, как мыВ обсуждали выше, будут любить свое дело. АВ это гораздо лучший результат, чем тот, которого обычно удается достичь наВ современном рынке труда

Программа системных улучшений

Комплексные программы обучения